Tea Colaianni, fundadora de WiHTL, destaca cómo las iniciativas de diversidad, igualdad e inclusión (DE&I) pueden apoyar la ‘S’ en las estrategias ESG.
La importancia ambiental, social y de gobierno (ESG) ha aumentado para las empresas en todos los sectores. Los grupos de interés, tanto internos como externos, son más conscientes que nunca de las políticas, el enfoque y los compromisos de una empresa en este ámbito. Junto con más y más inversionistas que insisten en sólidas credenciales ESG, muchos consumidores las usan como un factor determinante para sus decisiones de compra, mientras que los buscadores de empleo las usan como una herramienta para identificar su compatibilidad con los valores de una empresa. Con esto en mente, un enfoque en ESG (o la falta de este) puede tener un gran impacto en la percepción de su marca y el desempeño de la empresa.
Los temas ambientales han dominado las agendas de noticias durante años, y centrarse en estas políticas se ha vuelto importante y quizás más sencillo para muchas empresas. Sin embargo, a medida que aumentan los titulares sobre la diversidad, la igualdad y la inclusión, también aumenta el ímpetu para que las marcas hagan que lo “social” sea tan importante como lo ambiental y la gobernanza.
La premisa de ESG es que hará que las empresas sean más sostenibles, resistentes a los desafíos económicos y más exitosas, pero también más conectadas con las comunidades a las que sirven. DE&I es un componente fundamental para esto, ya que las empresas y los equipos que son más diversos e inclusivos son más innovadores, pueden atender a una base de clientes diversa de manera más efectiva y son más productivos. Por lo tanto, existe un caso claro para que los hoteleros y las marcas hoteleras den la misma importancia a DE&I en sus políticas y estrategias.
Aprovechar el potencial de una fuerza laboral diversa, en todos los niveles, solo se puede lograr si el ambiente de trabajo es inclusivo y los líderes crean un lugar de trabajo donde las personas se sienten valoradas, respetadas y pueden llevar su verdadero yo al trabajo. Esto significa crear un espacio en el que, para que sus empleados prosperen, deben sentir que no hay necesidad de enmascarar ninguna parte de su identidad, ya sea su sexualidad, una discapacidad o incluso ser padres, para ‘encajar’ en el trabajo para evitar juicios o suposiciones.
El tema de DE&I a veces puede parecer abrumador, particularmente para operaciones más pequeñas. Curiosamente, sin embargo, las operaciones más pequeñas a menudo pueden dar pequeños pasos más rápidamente en la dirección correcta que pueden tener un gran impacto. Entonces, ¿qué pueden hacer los hoteleros para mejorar su enfoque de DE&I y abordar el elemento esencial de ‘social’ en ESG?
Todas las iniciativas, acciones y compromisos estratégicos tienen que venir desde arriba. Se debe considerar que el equipo sénior que dirige la operación lidera las iniciativas DE&I y ESG por igual: DE&I no es una iniciativa de recursos humanos; debe vincularse y ser parte de una estrategia comercial más amplia. El siguiente paso es centrarse en la inclusión y su cultura y descubrir qué tan inclusivo es realmente el negocio. La mejor manera de obtener la respuesta es preguntarle a su gente. Esto se puede hacer como parte de una encuesta de compromiso existente o un cuestionario anónimo independiente. Si puede recopilar algunos datos demográficos más allá de la edad y el género, esto hará que el resultado sea aún más poderoso.
Una vez que se hayan recopilado y analizado los resultados, busque oportunidades para obtener más comentarios y aprendizaje, como escuchar foros/grupos para obtener más información del equipo. Dado que esta información formará la base de la visión y el enfoque de DE&I dentro de su organización, cuanto mejor comprenda la posición actual de su negocio, más podrá priorizar de manera efectiva y más impactantes serán sus planes.
Una vez que haya escuchado a sus empleados y haya construido una visión, los líderes deben tomar medidas: si sus equipos comparten sus pensamientos y nada cambia como resultado, la confianza para hacer un cambio real se verá obstaculizada. Y, por supuesto, desde este punto comuníquese y revise regularmente para mantener la visibilidad y el compromiso en toda la empresa. La colaboración también es clave, conéctese proactivamente con otras organizaciones para comprender mejor qué gran práctica se está llevando a cabo en el sector y qué puede aprender de las experiencias de otras empresas.
Un elemento clave para el éxito es asegurarse de que alguien en el equipo senior o ejecutivo sea responsable de hacer que el cambio suceda. La responsabilidad debe recaer en la persona de mayor rango en la empresa y no ser una respuesta predeterminada para RR. HH., ya que DE&I es un imperativo comercial y estratégico. Además, designe a alguien en la organización con la responsabilidad directa de realizar el trabajo necesario con un presupuesto adecuado. Todos estos pasos son fundamentales para lograr un cambio significativo y duradero.
Construir una cultura inclusiva en la que cualquiera pueda prosperar y alcanzar su potencial ayudará a las organizaciones a volverse más diversas en todos los niveles, particularmente en el nivel superior. Es importante reconocer que DE&I es un viaje que evoluciona continuamente y no tiene un destino final. En última instancia, con pequeños pasos, compromiso y enfoque, defender su estrategia de DE&I como parte de un enfoque en ESG puede ayudar a su empresa a atraer a los mejores talentos, atraer y servir a grupos de clientes más amplios y, por lo tanto, mantener una operación en tiempos potencialmente más difíciles que se avecinan.
