En estos días, los procesos de contratación, los servicios de búsqueda de talentos y los portales de empleo son increíblemente sofisticados y especializados. Con grupos de talentos globales fácilmente disponibles y muchos candidatos dispuestos a trasladarse o trabajar de forma remota, contratar a los mejores talentos nunca ha sido tan fácil. Sin embargo, las cosas pueden salir mal y salen mal. Y los costos emocionales y financieros para una empresa por tomar una mala decisión de contratación pueden ser significativos.
Pero, ¿qué es exactamente una “mala contratación”? En términos generales, es alguien que no tiene las habilidades adecuadas o cuya actitud no encaja con los valores de la empresa. Dentro de estos parámetros, hay decenas de matices. Tal vez sea un candidato calificado con habilidades técnicas estelares, pero sus habilidades interpersonales están subdesarrolladas. O tal vez están totalmente alineados con la misión de la empresa pero carecen de autonomía para llevarla a cabo.
¿Qué implicaciones tiene contratar al empleado equivocado en su negocio?
1. La carga financiera y el costo
Cuando un gerente llega a la preocupante conclusión de que contrató a la persona equivocada, el impacto negativo de esta decisión puede ser grande e impactante. El costo real de contratar a la persona equivocada varía según las leyes laborales nacionales y el tipo de puesto.
Según el Departamento de Trabajo de EE. UU., el costo promedio de una mala decisión de contratación es al menos el 30% de los ingresos del primer año de la persona. El gurú de la marca empleadora Jorgen Sundberg, autor de The Undercover Recruiter va más allá: estima que cuesta $240,000 contratar y luego despedir a un mal empleado. Este escenario se repite más de lo que piensas. Leadership HQ concluye que el 46% de las nuevas contrataciones no encajan bien en los primeros 18 meses y que el 89% de estos casos se deben a una actitud del empleado que no está alineada con la cultura de la empresa y no, como se suele pensar, a la falta de habilidades técnicas.
2. El impacto en la reputación
Las redes sociales dan acceso a todos a cualquier negocio. Los portales de empleo y las comunidades como Glassdoor, Kununu y CareerBuilder permiten a los empleados, pasados y presentes, dar su opinión sobre una empresa determinada. Pueden delinear procesos de entrevistas, evaluar la cultura de la empresa y los equipos de liderazgo, e incluso dar consejos sobre cómo destacarse para un puesto vacante.
Sin embargo, a veces estas revisiones pueden ser unilaterales. Por ejemplo, es posible que no brinden una imagen completa de por qué su entrevista o contratación no funcionó como se esperaba. En última instancia, esto puede reducir la experiencia a una calificación de una estrella solo desde su perspectiva, lo que puede dañar la reputación de una empresa como un lugar de trabajo justo y honesto, junto con las posibilidades futuras de atraer a los mejores talentos.
3. El efecto aplastante en la moral de los empleados
La pérdida de un miembro clave (o cualquier miembro) en un equipo puede tener un impacto significativo en el bienestar y la moral del resto de los miembros.
Es probable que los empleados que cubren los roles que necesita desempeñar asuman una mayor carga de trabajo en el tiempo que lleva contratar a alguien nuevo e incorporarlos. Sin mencionar el estrés adicional si un nuevo empleado muestra un desempeño deficiente y no alivia la carga de ese trabajo. Agregue a esto el largo proceso de encontrar un reemplazo y podrá ver por qué contratar al empleado equivocado puede tener efectos negativos prolongados en el equilibrio y la productividad en el lugar de trabajo.
Cómo evitar los costos de contratar al empleado equivocado
La mayoría de los gerentes pueden reconocer una mala contratación con bastante rapidez, alertados por sus propias observaciones o por un miembro del equipo. Lo que es más difícil es entender por qué ocurrió. ¿Cómo podría un candidato inadecuado colarse en la canalización de adquisición de talento? ¿Y qué se puede hacer para evitarlo? Para responder a esta pregunta, nos reunimos con el director de operaciones de TravelPerk, Huw Slater, para profundizar en el desarrollo de la estrategia adecuada para garantizar que contrate al La gente correcta. Esto es lo que dijo:
4 consejos para contratar a las personas adecuadas del director de operaciones de TravelPerk, Huw Slater
En TravelPerk, tenemos una cultura laboral única. La base de nuestra empresa es una comunidad sólida, donde cada miembro comparte una visión para crear experiencias y servicios excepcionales para nuestros clientes. Juntos, trabajamos de manera eficiente para lograr ese objetivo.
La creación de nuestra comunidad no sucedió por accidente, sino más bien con un enfoque metódico y centrado en el ser humano para reclutar e incorporar a nuestros empleados. Nuestros gerentes de recursos humanos hacen un trabajo increíble al jugar a ‘cupido’ y buscar estratégicamente el talento adecuado a medida que crece nuestro negocio. No se trata solo de “química”, ¡aunque eso también ayuda! Seguimos algunas reglas y procesos básicos para evitar los costos emocionales y financieros de contratar a la persona equivocada. Así es como puede aplicar esa misma metodología para encontrar el ajuste adecuado y reducir la rotación de empleados:
1. Asegúrese de que la descripción del trabajo sea precisa y esté actualizada
Escribir una descripción de trabajo precisa y atractiva es la base para encontrar al candidato adecuado. Establece su resultado final y describe las responsabilidades y capacidades clave que tendrá un nuevo compañero de trabajo potencial.
- Pon el listón alto, pero mantén expectativas razonables
- Definir habilidades no negociables (y ponerlas a prueba en la etapa de la entrevista)
- Tenga cuidado con las cosas buenas, ya que las personas que buscan trabajo a menudo se desaniman si no las cumplen todas.
- Sea claro sobre las condiciones especiales que pueden dar lugar a incompatibilidades, como los requisitos de viaje y el trabajo remoto.
- Mantenga sus descripciones de trabajo libres de prejuicios y asegúrese de que su lenguaje sea lo más inclusivo posible. Es más probable que ciertas palabras atraigan o asusten a datos demográficos específicos, por lo tanto, sea siempre consciente y crítico con el lenguaje que usa.
2. Realice una prueba para asegurarse de que un candidato potencial crea en su visión y coincida con su cultura
Cuando se trata de contratar a la persona adecuada para su equipo, es esencial asegurarse de que crean en su visión. Si no creen en su “por qué”, no importa qué tan calificados estén, tendrán dificultades desde el primer día y es probable que abandonen en cuestión de meses. Sus gerentes de contratación y todos los involucrados en el proceso de contratación (desde la realización de entrevistas hasta la evaluación de tareas) deben sentirse seguros de que esta persona está ansiosa por hacer lo que sea necesario para ayudar a su empresa a ganar.
La cultura de la empresa en el contexto de la contratación significa evaluar si el candidato está alineado con los valores y la forma de trabajar de su empresa. El entorno en el que trabajan necesita sacar lo mejor de ellos, y no es razonable esperar que el candidato y su cultura se adapten entre sí. Es lo mismo cuando se miran los valores. El candidato se ajusta a sus valores o no. Es así de simple. Si tiene dificultades para averiguarlo en un candidato potencial, piense en invertir el marco.
Pregúntese: ¿ha habido señales de alerta hasta ahora que indiquen que esta persona ha actuado de una manera que no se ajusta a sus valores? ¿Hay algo que indique que la forma en que trabajan no está alineada con la forma en que funciona su empresa?
Permítame ilustrarlo con un ejemplo de nuestra propia empresa. La misión de TravelPerk es conectar a las personas en la vida real de una manera agradable y sostenible. Buscamos personas que compartan esta visión y estén alineadas con las formas en que nos esforzamos por alcanzarla. Esto es lo que buscamos:
- Autonomía – establecemos la dirección y esperamos que las personas utilicen sus habilidades para lograr los objetivos de la empresa. Esto ha sido particularmente crucial en la era posterior a la pandemia, ya que nuestra estructura gerencial se ha vuelto más híbrida e independiente de la ubicación.
- Comunicación y colaboración – incluso si la tarea en cuestión se lleva a cabo solo, esperamos que la persona mantenga a los demás informados de los desarrollos. Necesitamos personas que trabajen con velocidad (la combinación correcta de velocidad y enfoque), sin descartar la calidad.
Cuando realice entrevistas, evalúe la alineación del candidato con sus valores y estilo de trabajo al:
- Hacer preguntas que giran en torno a conceptos básicos como la propiedad, la diversidad y el equilibrio entre el trabajo y la vida.
- Asegurarse de que se lleve a cabo una conversación con un empleado sénior que domine los valores de la empresa, así como con un miembro de un equipo diferente para mantener la objetividad.
- Llevar la conversación hacia ejemplos de experiencias pasadas que puedan mostrar cómo actuó el candidato en una situación determinada que refleje sus valores.
3. ¡No olvide llevar una tarjeta de puntuación!
De acuerdo con la El método “Quién” para la contratación, que seguimos en Travelperk, desarrollar un cuadro de mando es la forma más precisa de definir claramente al candidato perfecto y las diferentes competencias para el puesto. El cuadro de mando debe incluir conceptos tales como:
- Misión – Medir la comprensión precisa de los candidatos sobre el puesto y su alineación con los valores de la empresa.
- Competencias – Pon a prueba las habilidades duras con roles y situaciones simuladas.
- Resultados – Sea claro para el candidato sobre cuáles son los objetivos dentro de los plazos definidos y pregúntele cómo lograría esos objetivos
Este último punto está relacionado con otro factor importante: el potencial de crecimiento. Tener en cuenta el potencial de crecimiento en la etapa de la entrevista es necesario para un reclutamiento sostenible. Debe asegurarse de que las personas que contrate tengan la capacidad y el deseo de aprender y crecer con usted. A medida que su empresa escala, también debería hacerlo su gente. La persona que decida contratar debe mostrar el potencial de ser lo suficientemente motivado no solo para mantenerse al ritmo que su empresa está acelerando, sino también para ser una parte integral de mantener ese motor en marcha.
Además, a medida que crece su organización, es probable que cambie la naturaleza del rol para el que se contrató a una persona. Esa es una parte normal de una empresa de escalado. Por ejemplo, supongamos que su empresa contrató a George, un joven contador, hace 5 años cuando solo estaba presente en un mercado. A medida que escala, el rol de George ha cambiado para administrar entidades en 5 mercados diferentes. Claro, la esencia de lo que hace George es la misma: es contador. Pero su papel ha evolucionado naturalmente con la empresa. Ya sea que sea una empresa grande o pequeña, este es un hecho inevitable. Las personas que contrate deben ser adaptables.
4. Siempre informe y mire los datos que ha recopilado
Entre las preguntas de la entrevista, las verificaciones de antecedentes, los proyectos de evaluación y las entrevistas de adecuación cultural, en realidad termina reuniendo una gran cantidad de información. Es por eso que necesita crear tiempo para que todos los involucrados en el proceso se reúnan y discutan los comentarios y los cuadros de mando.
Quizás un candidato haya obtenido una puntuación del 100 %, o quizás solo del 80 %. Si bien es fácil tomar una decisión basada en el valor nominal y una puntuación perfecta o casi perfecta, es necesario crear un contexto. Para ayudar con esto, en TravelPerk nos gusta recopilar los resultados en gráficos simples como los que se muestran a continuación.
Suponiendo que se haya establecido un buen ajuste cultural durante las entrevistas, el primer gráfico explica cómo tomar una decisión sobre un candidato en función de sus habilidades y potencial de crecimiento. Se deben descartar los candidatos que se encuentren por debajo del intercepto o que muestren un potencial de crecimiento lento.
Coloco la intersección de acuerdo con el contexto del rol. Dado el alto rendimiento comprobado del equipo al que se unirá el candidato, ¿realmente necesitan concretar todo desde el primer día, o es aceptable algún tiempo de aceleración? Si es así, la intercepción se puede colocar en un nivel más bajo. Si el candidato necesita comenzar a trabajar y sus primeros resultados son críticos, debe colocarse en un lugar alto.
El segundo gráfico contiene la clave para crear una lista corta o incluso una decisión final. Se basa en dónde su perfil llega a la intercepción junto con su potencial de crecimiento. El Eje en este caso es el nivel de habilidad, cuanto más a la izquierda, más bajo es el nivel. Los candidatos exitosos solo obtendrán un SÍ o un SÍ fuerte si han escalado la intercepción y su potencial de crecimiento muestra una curva lo suficientemente pronunciada.
Y finalmente…
A veces se necesita una buena cantidad de tiempo para encontrar al mejor candidato, y eso puede ejercer mucha presión sobre usted y sus equipos. En el peor de los casos, puede hacer que el gerente de contrataciones tome una mala decisión de contratación, desencadenando una situación perjudicial y altos costos de contratación.
A pesar de la tentadora perspectiva de aliviar la carga de trabajo de sus equipos, no baje sus expectativas. Busque alternativas que conduzcan a resultados similares y le brinden cierta flexibilidad hasta que realmente encuentre al candidato perfecto.
Es importante que nunca se comprometa con sus procesos de contratación: deben representar su brújula guía para crear el equipo adecuado. Contratar a las personas adecuadas es un paso integral para nutrir la cultura de su empresa y crear equipos efectivos que lo ayudarán a lograr, e incluso superar, sus objetivos.
